Как найти сотрудников и не облажаться: мнение соискателя. Как найти хорошего сотрудника в короткие сроки Как найти кадры для работы

Важной ценностью любой компании являются ее сотрудники. Поэтому каждый работодатель ответственно подходит к поиску персонала.

Соискатели ищут работу различными способами: через знакомых, компании по трудоустройству, а также с помощью сети интернет. Резюме является необходимым условием при поиске рабочего места. С его помощью работодатели могут ознакомиться с уровнем образования, профессиональными навыками и принять решение пригласить соискателя на открывшуюся вакансию.

С помощью нашего портала, вы можете поместить резюме бесплатно. Кроме того, сможете ознакомиться с размещенными вакансиями, информацией о деятельности предприятия и выбрать лучшие предложения.

Наш сайт по трудоустройству предлагает обширную базу резюме, где любая компания, независимо от формы деятельности, сможет найти сотрудника. Подбор персонала и кадров в Москвеосуществляется совершенно бесплатно и без регистрации.

Мир стремительно меняется, и, сегодня уже не обязательно тратить драгоценное время на встречу с потенциальными сотрудниками. Искать квалифицированные кадры стало намного проще - вы можете ознакомиться с резюме соискателей удаленно и выбрать наиболее подходящие.

Форма поиска достаточно проста - необходимо внести название профессии, специализации, направленности деятельности.

На страницах сайта размещены бесплатные резюме соискателей 2019 года, поэтому вы без труда найдете квалифицированных сотрудников в г. Москва. Все данные о кандидатах проходят ручную проверку на корректность, поэтому не стоит беспокоиться о неполной подаче информации.

Для работодателеймы предлагаем воспользоваться услугами нашего сервиса по поиску персонала, а также разместить свободные вакансии, чтобы соискатели смогли напрямую связаться с вами. Количество объявление не ограничено.

Ищете сотрудников на job-сайтах, а они не ищутся? И через соцсети никак? Значит, пора разведать новые дорожки! Их гораздо больше, чем кажется. Идеями — на все вкусы — делится Ольга Черняк.

Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».

Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.

Итак, 38 способов поиска персонала.

1. Начнём с классики. Job -сайты :

Небольшое уточнение: Freelance.ru — биржа фрилансеров, а не классический job-сайт. Этот ресурс особенно результативен при поиске специалистов на проектную работу, но иногда там можно найти и «постоянщиков» на удалённую работу и даже в офис.

— Комм. HR-Journal

2. Сайты объявлений. Например, Avito , «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.

3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить своё объявление.

Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живёт на другом, нецифровом домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал <название нужного города>».

— Комм. HR-Journal

4. Сайты профессиональных сообществ (по сферам деятельности), а также профессиональные форумы. Иногда полезны и форумы без выраженной отраслевой или профессиональной направленности.

5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn , Профессионалы.ru , «Мой Круг» . А также все остальные: Facebook , «ВКонтакте» , «Одноклассники» , «Мой мир» , Twitter , Instagram (Instagram — фото- и видеоприложение с элементами социальной сети. — Ред. HR-Journal ). В соцсетях можно использовать следующие варианты:

• искать группы по поиску работы или отраслевые группы, в них размещать объявления о вакансии;
• разместить вакансию на своей личной странице так, чтобы она была доступна для ваших подписчиков (ещё можно попросить их кого-то порекомендовать, сделать репост вакансии);
• разместить вакансию в группе вашей организации (и здесь тоже можно попросить о репосте);
• либо же сразу искать в соцсетях потенциальных кандидатов и отправлять им индивидуальные предложения.

6. Различные блог-платформы , например, в LiveJournal . Там тоже можно рекламировать вакансию.

7. Можно сделать видеовакансию и выложить её на YouTube .

— Комм. HR-Journal

8. Собственный сайт компании.

Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт. Удобно, когда прямо с сайта кандидат может откликнуться на понравившуюся вакансию: здесь же заполнить и отправить анкету, выполнить профессиональные тесты или отборочные задания (если это нужно) и т. д.

— Комм. HR-Journal

9. Телевидение. Тут многое зависит от вашего бюджета и того, какую целевую аудиторию вы планируете охватить. Например, можно показать целый ролик по ОРТ, а можно ограничиться бегущей строкой на местном телевидении или дать объявление в рекламный блок.

11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города («ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.

13. Кадровые агентства, хедхантеры, рекрутеры-фрилансеры и прочие посредники.

14. Кадровый резерв. Не стоит о нём забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:

• повышение сотрудника в должности;
• переобучение работника для совершенно новой позиции с другими обязанностями;
• расширение функционала сотрудника;
• совмещение двух разных должностей.

15. Бывшие сотрудники , если они ушли по-доброму. Возможно, сейчас у вас изменились условия или появились новые вакансии. Их можно предложить вашим «бывшим», которые были на хорошем счету. Еще вариант — попросить их порекомендовать кого-то.

16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определённый бонус).

17. На некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи . Или же можно воспользоваться их рекомендациями.

18. Своя база кандидатов. Её полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.

Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.

— Комм. HR-Journal

19. Сотрудничество с городским центром занятости, работа на ярмарках вакансий.

20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.

21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаёте, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.

22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости.

В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.

— Комм. HR-Journal

23. Любые другие рекламно-маркетинговые способы : баннеры (щиты) на улицах, -рассылка, когда ваши менеджеры упаковывают клиенту купленный товар, вместе с ним можно добавить и листовку о ваших вакансиях (если даже она не пригодится самому клиенту, то может быть полезна его знакомым). Кроме того, такие листовки можно положить в посещаемых местах (аптеки, больницы, кафе, салоны, магазины, спортзалы и т. д.).

25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.

26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы .

27. Если вы работаете в офисном центре, где много других организаций, то объявление о вакансии можно повесить на вашей двери (или возле неё), а также в фойе, холле. Особенно удобно, если там есть стенд для объявлений.

28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.

29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.

30. Защита дипломов. Ещё один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.

31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия , куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.

32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и её вакансиях.

Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после ещё увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.

— Комм. HR - Journal

34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки) , которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).

35. Запуск бесплатных приложений в Интернете : психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.

36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.

37. Специально для поиска бухгалтеров : их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.

38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов ! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.

На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, . И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.

Дмитрий Яровой

Действительно, количество используемых ресурсов для подбора персонала зависит от специальности и нестандартного подхода к поставленной задаче. Главное — понять, где такой кандидат может быть, какие сайты читает, какие ресурсы использует. Из собственного опыта могу добавить ещё несколько вариантов по поиску:

39. Сайты конкурентов. Иногда там бывает интересная информация и даже контакты специалистов.

41. Презентации с конференций. Многие презентации выкладывают в Интернете, и их можно найти. Очень часто последний лист содержит ФИО и контакты спикера.

42. Поисковики. Огромные массивы информации сохраняют Яндекс и Гугл, стоит только правильно поискать;)

43. Скайп и другие мессенджеры. Даже в таких источниках можно находить нужных кандидатов.

Вероника

44. Сервисы интернет-рекрутинга , такие как JungleJobs.ru (закрытая площадка профессиональных рекрутеров для мидл- и топ-вакансий), HRTIME.RU (биржа HR-заказов).

45. Крауд-рекрутмент. Например, atsearch.ru.

Успешные результаты деятельности компании напрямую зависят от слаженной и профессиональной работы персонала. Особенно актуален данный вопрос в малых организациях, так как управленческая структура здесь является более детальной и прозрачной, чем у больших компаний или корпораций, ввиду больших объемов их деятельности. Так, чтобы найти хорошего работника, идеально подходящего на вакантную должность, работодателю необходимо грамотно сформулировать требования к кандидату, а также профессионально оценить его потенциал.

Порядок формирования требований к кандидату на должность

Специалист высокого уровня обратит внимание на то объявление о работе, в котором четко и структурировано будут описаны обязанности, права, объем оплаты, а также некоторые другие позиции, интересующие соискателя.

1. Определиться со свободной вакансией. В первую очередь, руководителю необходимо разобраться с внутренними рабочими ресурсами. Свободная вакансия возникает только в том случае, когда на освободившееся рабочее место не имеется кандидата внутри компании (ни один из имеющихся сотрудников не владеет определенными навыками) или работу уволившегося сотрудника нельзя распределить между другими работниками. Поэтому, как только у предприятия возникает потребность в новой штатной единице, руководитель в подаваемом объявлении должен четко описать объем работ и наименование должности. Так, ни один профессиональный кандидат не будет искать работу на должность «Работник финансового отдела» ввиду обширности этого понятия, а также неограниченности требований и обязанностей. А вот вакансия «финансовый аналитик» является более четкой и подразумевает определенный набор обязанностей.
2. Наладить систему оценки профессиональных навыков кандидата . Одной из наиболее распространенных проблем при отборе сотрудников является многочисленность отборочных пунктов. Подразумевается, что кандидат, прежде чем получить рабочее место, проходит собеседование в нескольких инстанциях, среди которых – начальник отдела, кадровик и управляющий компанией. На каждом этапе собеседования с разными представителями организации могут быть использованы разные критерии оценки. Так, уровень профессиональных навыков кандидата может устраивать кадровика, однако, начальнику отдела, в котором предположительно будет трудиться субъект, имеющихся способностей оказывается недостаточно. Управляющему необходимо определить четкую структуру для оценки кандидатов. Так, можно определить рамки, в которые должен вписываться возраст сотрудника, количество лет стажа работы, уровень владения иностранным языком и прочее. Оценка его личностных качеств производится управляющим или уполномоченным лицом. При этом, важно помнить, что успешная деятельность компании зависит от профессиональных данных сотрудника, а не от положительных черт его характера.
3. Важным этапом является собеседование , в ходе которого управляющему необходимо определить, что заставило специалиста сменить место работы. Ответы кандидата определят уровень его заинтересованности в новой работе, серьезность намерений и желание двигаться по карьерной лестнице.
4. По факту проведения всех предыдущих этапов, работодатель должен понимать, имеется ли стремление у кандидата получить предлагаемую работу, достаточный ли у него уровень профессиональных навыков для выполнения трудовых обязанностей, является ли кандидат дисциплинированным, ответственным и квалифицированным.
5. Наладить контакт с отобранным кандидатом в случае наличия спорных моментов. Предполагается, что, если работодатель уже сделал свой выбор, но высококлассный кандидат, по той или иной причине, не заинтересован в должности, управленцу стоить обсудить с ним все спорные моменты. Так, можно повысить уровень заработной платы или ликвидировать определенные препятствия, мешающие работать (выделить служебную машину или квартиру, предложить отдельный кабинет).

Способы поиска специалистов на требуемые должности

На современном этапе развития общества и технологий найти работника нетрудно. Основным способом поиска новых кадров в компанию является привлечение кандидатов со стороны. К методам привлечения кандидатов относятся:

1. Размещение объявления на сетевых ресурсах по поиску работы . Наиболее продуктивным считается вариант размещения объявления на первых 5-7 сайтах по результатам поисковых запросов, так как именно эти ресурсы наиболее посещаемы.

На подобных сайтах размещение объявления о наличии вакансии не всегда бесплатно.

1. Найти работника по резюме на сайтах , о которых велась речь в предыдущем пункте. Зачастую, подобные ресурсы предлагают несколько вариантов регистрации как работодатель и кандидат. Фирма-наниматель может проявить инициативу и просмотреть базу резюме, которая, возможно, представляет интерес для компании. Данная услуга бесплатна.
2. Размещение объявления в регулярных тематических печатных изданиях. Например, в газетах и журналах конкретной направленности. Однако, данный способ является платным и менее результативным, чем использование интернета.
3. Обращение в специальное агентство. Один из наиболее удобных и результативных способов. Подобные рекрутинговые компании специализируются на поиске персонала, основываясь на требованиях, обозначенных самой компанией. Также подобные организации смогут помочь привлечь даже того специалиста, который склоняется в сторону конкурентов.
4. Использование услуг «хэдхантера». С английского «head hunter» переводится как «охотник за головами». Данный специалист информирован о состоянии рынка труда, а также обладает базой данных определенных высококвалифицированных профессионалов. К нему компании обращаются, если на должность требуется сотрудник с уникальными способностями.
5. Негласное распространение информации или «сарафанное радио». Данный способ совершенно бесплатный. Он также может быть действенным в определенных ситуациях. Однако, использование подобного метода привлечения специалиста высокого уровня может не дать результатов.
6. Размещение объявления на сайте компании . Как правило, данный способ не только привлечет внимание потенциальных сотрудников, но и повысит рейтинг сайта организации ввиду повышения интереса к нему.
7. Альтернативные способы . К ним относятся личные рекомендации коллег, подчиненных и знакомых.

Методы отбора специалиста на должность

Подобные методы делятся на традиционные и нетрадиционные. К традиционным относятся:

1. Проведение собеседования . Наиболее классический метод отбора кандидатов. Весьма эффективен ввиду личного контакта управляющего компанией или непосредственного начальника с потенциальным сотрудником. При этом, существует возможность выяснить не только профессиональные характеристики человека, но также его семейное положение, хобби, сильные и слабые личностные качества и т.д. Немаловажную роль играют психологические аспекты процедуры. К ним относится оценка речи кандидата, поз, жестикуляции и прочего.
2. Тестирование . Для этого способа, в первую очередь, подготавливаются специальные единые критерии оценки кандидатов. Далее кандидату предлагается ряд тестов, которые управляющий орган посчитает необходимыми. Так, к ним относятся интеллектуальные задачи, тесты на внимание и память, ситуационные задачи для выявления личностных характеристик. Основным преимуществом тестирования является отсутствие у кандидата возможности заранее подготовиться.
3. Центры оценки . Способ позволяет оценить сотрудника в естественной рабочей среде. Для этого моделируется будничная ситуация в компании. Сотруднику предлагают, например, выступить с докладом или отчетом перед начальником отдела или управляющим компанией. Это позволяет выявить как личностные, так и профессиональные качества кандидата, а также оценить его способность адаптироваться в новых условиях.

К нетрадиционным методам отбора персонала относятся:

1. Стрессовое собеседование . Компанией моделируется стрессовая ситуация, в которой потенциальный сотрудник должен принять определенное решение и выстроить модель своего поведения с другими сотрудниками. При этом, кандидат не всегда знает, что в настоящий момент его тестируют. Например, кандидату могут «помочь» пролить кофе на рубашку директора.
2. Brainteaser . Брейнтизер предполагает постановку перед кандидатом логической задачи, абсолютно не относящейся к теме собеседования. При этом, популярностью пользуются абсурдные задачи. Так, например, позволить выявить способность к творческому подходу у кандидатов позволяют такие задачи как: «Почему у канализационных люков круглая форма?» или «Если бы коты могли носить штаны, на какую пару лап они должны были бы быть надеты?»
3. Использование услуг графолога . Графолог может составить психологический портрет человека, исходя из его почерка.
4. Отбор кандидатов с учетом зодиакального знака и натальной карты . Несмотря на кажущуюся абсурдность, многие крупные корпорации прибегают к подобному методу отбора.

Как не ошибиться в выборе сотрудника

Стопроцентной уверенности в правильном выборе кандидата не может дать ни один тест. Прием на работу сотрудника, исходя из любого источника его поиска (журнальное объявление, найти работника на сайте), может быть, как удачным, так и нет. Больший процент вероятности успешного выбора сотрудника даст комбинация нескольких методов его отбора и использование надежного источника его поиска. Например, наличие у нанимаемого сотрудника рекомендательных писем, а также прохождение им нескольких тестов на собеседовании.

Профессиональный подбор сотрудников в компанию подразумевает следующие дейтсвия:

1. Сбор детальной информации о кандидатах, даже если некоторые из них, по мнению руководства, заведомо не будут приняты на должность.
2. Проведение личной беседы и собеседования, выявление причин смены или поиска работы.
3. Проведение тестов на личностные и профессиональные навыки.
4. Проверка определенных умений, необходимых для работы. Например, скорость набора текста или владение определенными программами.
5. Окончательный выбор и подведение итогов.

Исходя из исследований кадровых агентств, наиболее действенными методом отбора идеального кандидата является ассессмент-центр. Однако, данная методика оценки должна проводиться с привлечением специалистов, которые выявят сильные и слабые стороны кандидата. Если ее проведение невозможно, следует прибегнуть к собеседованию.

Порядок проведения собеседования с соискателем

Собеседование может проводиться по нескольким алгоритмам:

1. Британская модель. Заключается в личном разговоре потенциального работника и управленца.
2. Немецкая модель . Предполагается, что кандидату необходимо будет подготовить массивный пакет документов, взять множество рекомендаций с предыдущих мест работы или от высокопоставленных лиц. Непосредственное собеседование проводит специально созданная для этого комиссия.
3. Американская модель . Заключается в оценке интеллекта кандидата с помощью тестирования на компьютере. При этом важное значение имеет поведение и реакции человека в неформальной обстановке, поэтому в американских странах популярны званые ужины или специализированные мероприятия в процессе найма на работу.
4. Китайская модель . Заключается в письменной экзаменации кандидата. Экзамен призван проверить речь предполагаемого сотрудника, его способности излагать свои мысли, а также знание культуры и истории своей страны.

Определившись с моделью модели, собеседование по ней необходимо проводить максимально структурировано и цельно. Это означает, что оно должно быть заранее спланирована, у управляющего должен быть перечень интересующих его вопросов и ответов. Однако, большинством компаний допускаются следующие ошибки в ходе подготовки и проведения собеседования:

1. Модель общения излишне строга . Практически для всех кандидатов собеседование является стрессовой ситуацией. Чтобы максимально раскрыть потенциал будущего сотрудника, управляющему необходимо попытаться разрядить обстановку. Для этого рекомендуется проявить интерес к личности человека, уместно шутить, пытаться понять мысли собеседника.
2. Отсутствие четкой структуры собеседования . Большинство руководителей используют тактику импровизации на собеседовании. Неподготовленные, нечеткие или неуместные вопросы могут затянуть беседу на долгое время, не принося, при этом, никаких результатов.
3. Отсутствие записей . В течение разговора с человеком многие детали могут показаться управляющему значительными, однако, они также могут быть легко забыты сразу после окончания собеседования ввиду достаточного объема полученной информации. На практике, без заметок очень трудно вспомнить, что именно представляет из себя тот или иной кандидат.

Советы для работодателей по привлечению высококлассных специалистов

Чтобы привлечь внимание специалистов высокого профиля, компании необходимо грамотно себя презентовать. Существует несколько практических советов:

1. Акцентирование внимания на сильных сторонах организации, например, производстве качественной продукции. Потенциальный сотрудник может самостоятельно оценить компанию, например, исходя из качества производимой ею продукции. В случае, когда фирмой выпускается некачественный товар или услуги, профессионал логично посчитает, что данная компания ему не подходит.
2. Рабочее место любого специалиста должно быть грамотно и комфортно обустроено. Человек проводит на работе от 8 до 10 часов в день, не считая сверхурочных. Чтобы компания могла завоевать доверие и любовь своих сотрудников, рабочие места должны быть максимально комфортными и функциональными.
3. Способность к гибкости. Даже у высококвалифицированных специалистов могут возникнуть обстоятельства, при которых работоспособность существенно снижается. Руководителю необходимо входить в положение работников, предоставляя, по возможности, необходимое для восстановления сил. Практика показывает, что при подобном подходе работоспособность и мотивированность работника повышается.

Таким образом, вопрос о том, где найти работника, решается далеко не быстро. Необходимо серьезно и ответственно подойти к поиску кандидата, а также дальнейшей оценке его профессиональных и личностных качеств.

Вконтакте

Одноклассники

Из этой статьи вы узнаете:

• Какая нужна последовательность действий, чтобы найти сотрудника на работу
• Как найти нужного сотрудника, используя лучшие способы
• Какие типичные ошибки мешают найти сотрудника

Как найти хороших сотрудников? Как известно, перед всеми работодателями стоит эта нелегкая задача. Действительно, вопрос довольно сложный. Рынок труда не всегда дает желаемые результаты в короткие сроки. Каждый руководитель старается провести процесс найма максимально быстро и эффективно. В этой статье есть ответы на все вопросы, касающиеся подбора подходящего персонала.

Последовательность действий для того, чтобы найти сотрудника на работу

Как найти нужного сотрудника, который, к примеру, смог бы грамотно вести работу с бухгалтерской документацией фирмы? Этот вопрос волнует многих руководителей, однако большинство из них забывают об очень важной детали: перед тем, как искать сотрудника в компанию, необходимо выстроить четкую структуру этого процесса. Бывает и так, что на должность берут «лучшего из худших». Некомпетентный работник доставит массу хлопот и убытков, а профессионал своего дела принесет фирме процветание. И потому не стоит экономить и торопиться.

Подготовительный этап

Когда вашей компании требуется найти сотрудника, следует уделить внимание консультациям с управляющими фирмы по поводу требований к новому работнику, а также по поводу того, какими качествами он должен обладать и что входит в его основные обязанности. Определите перечень необходимых навыков и личных качеств предполагаемого кандидата. Данный перечень будет выступать в качестве плана грамотного и понятного объявления о вакансии и базисом для проведения собеседования с претендентом. Обязательно согласуйте и обговорите все нюансы с менеджерами компании. Только так вы сможете найти сотрудника, который будет соответствовать вашим требованиям.

Составление объявления

План объявления. Чтобы найти эффективного сотрудника, подробно опишите вакансию (включите в описание полный перечень обязанностей, точный график работы, условия). Крайне важно определить самые главные требования к претенденту, которые будут основополагающими для отбора. Предложите в объявлении какой-нибудь привлекательный для кандидата бонус. Чтобы быстро найти сотрудников в офис, не переусердствуйте со сложной терминологией при составлении объявления. Включите в него только необходимые и четко сформулированные критерии.

Назначение исполнителей

Определите менеджеров, которые проведут собеседование. Количество интервьюеров зависит от вашего желания. Проведите с ними предварительную беседу, опишите в ней все детали, которые нужно учесть при проведении собеседования. Важно, чтобы оно было максимально эффективным при отборе кандидата. Чтобы найти сотрудника в компанию, позаботьтесь о том, как и кто будет оценивать опыт претендента. Безусловно, это должны делать только специалисты.

Публикация объявления

Как можно найти сотрудника бесплатно? Скажите своим работникам о вакансии. Возможно, у них на примете есть знакомые специалисты, ищущие работу. Разместите объявление в Интернете. В случае, когда вам необходима «молодая кровь», изучите резюме специалистов из вузовских центров развития карьеры. Это отличный способ найти сотрудника по резюме бесплатно.

Процесс отбора

Когда составлено объявление и проведена беседа с менеджерами того звена, куда требуется найти сотрудника, можно начинать отбор претендентов. Прежде всего стоит ознакомиться с их резюме в соответствии с вашим перечнем критериев. Выявив самых подходящих кандидатов, можно проводить собеседование. Эту работу, как правило, поручают HR-менеджеру компании или же специалисту агентства по набору персонала. Важно, чтобы претендент изучил все ваши требования до интервью. Это поможет вам сэкономить довольно много времени.

Проведение собеседования

Чтобы найти эффективного сотрудника, вы должны быть уверены в компетентности тех, кто проводит собеседование. Предположим, что у каждого интервьюера есть свои задачи: первый должен оценить профессионализм претендента, второй – грамотность и умение правильно формулировать свои мысли. Очень важно, чтобы их задачи не соприкасались, не создавали сумбура. Когда первый этап собеседования завершен, пусть каждый из них оценит всех претендентов по отдельности. Самых лучших кандидатов занесите в список для второго этапа. Стоит учесть, что интервью является отличной процедурой для ознакомления претендентов с вашей организацией, и потому необходимо оставить время для дополнительных вопросов от предполагаемых сотрудников. Несомненно, так и вы сможете ближе познакомиться с кандидатом.

Второй тур

На второй этап нужно пригласить других интервьюеров. К примеру, это могут быть сотрудники отдела, где открыта данная вакансия. Если вы хотите найти сотрудника, который должен общаться с потребителем, не лишним будет пригласить на отбор несколько постоянных покупателей. Это поможет им определиться именно с тем работником, который покажется наиболее грамотным и приятным в общении.

Завершающий выбор

По общим результатам всего собеседования необходимо отобрать нового сотрудника. Стоит учесть следующую деталь: если в обязанности кандидата будет входить работа с секретными данными или финансовыми операциями, лучше удостовериться в отсутствии у него судимости или какой-либо причастности к различным правонарушениям. Такие операции можно осуществить с помощью специальных агентств или же посредством хороших связей в органах полиции. Если необходимо найти сотрудника, который будет вам доверять, обязательно возьмите его письменное разрешение на ознакомление с личной информацией.

Как найти эффективного сотрудника? Воспользоваться планом, представленным выше. Не стоит экономить на этом время, ведь хороший работник – это залог успеха всей компании.

Как найти хорошего сотрудника на основе кадровой заявки

Именно кадровая заявка является первым этапом процесса поиска кандидата на должность. Она помогает исключить некомпетентных претендентов. Можно ли составить план небольшого объема для того, чтобы найти хорошего сотрудника? Да, это нетрудно, когда вы учитываете некоторые моменты, касающиеся кадровой заявки.

Бытует мнение, что такая заявка нужна только специальным компаниям по набору персонала, которые определяют по ней подходящих кандидатов, наиболее компетентных из сотен возможных претендентов на определенную должность. Однако кадровую заявку обязан предоставлять любой начальник фирмы, заботящийся о своих подчиненных. Только так можно найти сотрудника, который принесет фирме не убытки, а пользу.

Список обязанностей и качеств, ясно изложенный в письменном виде, поможет вам найти сотрудника, который необходим, а также грамотно проанализировать все преимущества и недостатки того или иного претендента. Иначе специалисты по набору персонала или же ваши управленцы, которые должны отбирать кандидатов, не будут иметь четко поставленной задачи. В конце концов, сэкономив нужное для выбора время, начальство потратит больше ресурсов, работая с некомпетентным сотрудником.

Шаг 1. Формулируем обязанности

Составление кадровой заявки следует начать с четкой формулировки всех обязанностей претендента на должность. Как показывает практика, составив заявку, директор компании и вовсе прекращает отбор кандидатов. Изложив все обязанности сотрудников фирмы, руководство понимает, что лучше всего модернизировать деятельность того или иного отдела, нежели подбирать новый персонал.

Если организации всё же требуется найти сотрудника на работу, подробное описание его обязанностей – это главное, что нужно указать в заявке. В этом же пункте необходимо дать информацию о возможных деловых поездках.

Если кадровый документ направляется в соответствующее агентство, мало будет зафиксировать в ней только наименование должности. Руководитель обязан четко описать все обязанности кандидата. К примеру, сейчас возрастает интерес к специалистам в сфере логистики, и потому фирмы обращаются в агентства с поручением найти таких сотрудников. Однако они не определились с тем, нужен ли им специалист по складам или же, допустим, начальник отдела закупок (это ведь абсолютно непохожие друг на друга области деятельности). Чтобы найти сотрудника, который вам необходим, нужно грамотно сформулировать и название должности, и его обязанности.

Шаг 2. Составляем требования к образованию и опыту

Теперь необходимо указать все критерии, которым должен соответствовать претендент. Определите сначала для себя, какого вам нужно найти сотрудника, чтобы он оправдал все ожидания и принес компании пользу.

Уровень образования – вот что первым делом указывается в заявке. Стоит учесть, что не во всех случаях необходимо требовать от кандидата высшее образование. Всем известно, что зачастую красный диплом не говорит о глубоких знаниях и профессиональных навыках его владельца.

Шаг 3. Прописываем характеристики личности

В документе следует также указать желаемую внешность и социальное положение претендента на должность. Если вы хотите найти сотрудника по резюме, то укажите в заявке, что эти пункты необходимо в него включить, чтобы вам легче было отобрать кандидатов на вакансию.

Это может показаться кому-то странным, однако уточнение подобных моментов вполне объяснимо. Опрятная внешность – залог привлечения клиентов. Кроме того, сотрудник, который жил в интеллигентной и обеспеченной семье, сможет без труда продавать дорогостоящий товар. Человеку, вышедшему из неблагополучной семьи, зачастую просто неудобно говорить о крупных суммах денег.

А теперь самое главное – индивидуальные характеристики кандидата.

Чтобы найти эффективного сотрудника, очень важно акцентировать внимание на основных личностных качествах претендента. Некоторые из таких качеств не особо затрагивают должностные обязанности, и потому не следует их выделять в качестве ключевых.

Опыт доказывает: чтобы найти эффективного сотрудника, не стоит указывать более трех индивидуальных характеристик человека. Зачастую одно качество является синонимом к другому. Когда выделить всего три качества не получается, воспользуйтесь нехитрым методом: напишите, например, десять характеристик, а затем, взвесив все за и против, постарайтесь свести это число к необходимому минимуму. Конечно, основные качества подразумевают и некоторые второстепенные характеристики. К примеру, ответственный работник будет также внимательным, трудолюбивым и уверенным в себе.

Бывает и так, что заявка содержит и требования о внимательности, коммуникабельности, об умении быстро работать с вычислениями, о наличии лидерских качеств. Найти сотрудника, соответствующего всем критериям сразу, крайне сложно.

Многие работодатели выдвигают собственные требования к личностным качествам (таким, которые именно они хотели бы увидеть в будущем работнике). Если эти характеристики не указать, можно потратить больше времени на то, чтобы найти сотрудника, который бы им соответствовал. Кадровое агентство будет направлять в компанию кандидатов, оказывающихся в итоге непригодными. Это окажется просто тратой сил.

Стоит привести пример. Руководитель фирмы, которая занимается продажей фото- и видеотехники электроприборов, указал собственные требования к специалисту по реализации фотоаппаратов. Требования были следующими: претендент на должность «должен видеть будущее именно в научно-технических достижениях», «должен разбираться в новейших моделях фотоаппаратов и различных техниках фотографического искусства». Чтобы найти сотрудника, который необходим фирме, ее владелец выбирал из тех претендентов, которые, как и он, заинтересованы в развитии данного бизнеса.

Шаг 4. Озвучиваем размер зарплаты

Последний и очень важный пункт. Каков размер зарплаты, которую вы планируете выдавать? Предлагаете ли вы, например, социальный пакет? Есть ли в вашей фирме бонусы для сотрудников, которые дают вам преимущество перед другими компаниями? Чтобы найти эффективного сотрудника, необходимо четко ответить на эти вопросы.

Отличное решение – добавить к списку составляющих социального пакета финансовые указания к каждому его пункту. Сколько денег вы готовы выделить на страховку для кандидата на должность? Какую сумму вы рассчитываете вложить в повышение квалификации работника? Претендентам на вакантную должность эти условия знать просто необходимо, ведь они очень разнятся в каждой организации. Если вы укажете конкретные суммы, новый сотрудник обязательно обратит на них внимание. Бывает и так, что соцпакет в полтора раза превышает заработную плату. Чтобы найти эффективного сотрудника, позаботьтесь о факторе мотивации.

В пункте финансового обеспечения необходимо также оговорить перспективы нового сотрудника, которые подразумевают более высокую заработную плату. Многие организации проводят проверки своих работников на профессиональную пригодность. Эти проверки влияют на размер оклада. Кадровая заявка обязательно должна содержать эти моменты.

Чтобы найти сотрудника, нужно направить заявку в специализированное агентство либо разместить ее в Интернете или в прессе. Найти сотрудника на вакантную должность непросто, ведь каждый из этих ресурсов требует разного оформления кадрового объявления.

Чтобы отправить в компанию, специализирующуюся на отборе персонала, объявление, необходимо его максимально раскрыть. В заявку стоит включить описание вашей фирмы, направление ее деятельности, отдел, куда требуется работник, перечень критериев, которым должен соответствовать претендент на эту должность (все, что указано выше), и, наконец, некоторые вопросы, задаваемые на собеседовании, которое поможет вам найти нужного сотрудника.

Объявление не должно содержать критериев вида «или-или» (к примеру, «или знание английского языка, или готовность изучать язык самостоятельно»). Эти требования увеличивают число кандидатов. Когда указать конкретные условия не представляется возможным, распределите их по категориям («необходимые», «приветствуемые» и «исключающие»). Например, заявка может быть следующего характера: «необходимо высшее образование, опыт работы с иностранными гражданами приветствуется, исключаются претенденты, не имеющие собственного автомобиля». Только так вы сможете найти нужного сотрудника.

19 лучших способов, как найти нужного сотрудника

Способ 1. Отбор на основе конкурса.

Это очень популярный способ найти сотрудников на вакантную должность. В таких конкурсах могут участвовать кандидаты из других городов, регионов и даже стран. Безусловно, за победу гарантируются определенные бонусы. Эти соревнования нацелены именно на выявление универсальных работников, профессионалов своего дела. Как правило, в организацию берут на работу первую тройку или десятку сильнейших участников.

Соревнование предполагает различные испытания. Их результаты позволяют найти сотрудников, допущенных до второго тура. Уровень сложности заданий постепенно возрастает, а количество кандидатов сокращается.

Предполагается, что испытания пройдут перспективные специалисты, прирожденные лидеры, привыкшие достигать самых высоких результатов.

Безусловно, такие соревнования необходимо прорекламировать. Если вы хотите найти сотрудника на работу бесплатно, нужно, чтобы ваша организация имела большую популярность среди соискателей. В противном случае, в пиар всё же придется вложить какие-то средства.

Способ 2. Переманить сотрудников у конкурентов.

Конечно, можно попробовать найти сотрудника таким способом, однако иногда это не приводит к положительному результату. Захочет ли ваш конкурент сотрудничать с вами в сложной для вас ситуации после того, как вы «забрали» у него ценного работника? Вряд ли.

Способ 3. Создание региональных представительств.

Многие успешные фирмы обладают филиалами и представительствами. Это отличная возможность найти сотрудников, которые принесут компании пользу. Стоит учесть и показатель численности населения в городе, а также уровень технологического обеспечения региона, средние заработные платы людей и иные необходимые вам аспекты.

На первом этапе идет поиск определенного числа удаленных работников, потом организовывается офисное помещение и определяется начальник представительства. Когда бюджет позволяет, не возбраняется нанять сначала начальника и арендовать офисное помещение, однако оптимальным вариантом будет первая схема создания представительства.

Способ 4. Проведение тематических мероприятий.

Где можно найти сотрудников на работу? На организованной вами тематической встрече, которую обязательно посетят многие продвинутые профессионалы своего дела. Крупные фирмы, желающие найти эффективного сотрудника, часто устанавливают с этой целью специальный стенд. Кроме того, стоит также подготовить хорошую речь, в которой можно пропиарить все преимущества работы именно в вашей организации.

Это ответ на вопрос о том, как быстро найти сотрудников на работу. У многих работников есть связи, которые могут помочь вам с отбором кандидатов на вакантную должность. Да, здесь придется вложить определенную сумму денег, но результат того стоит. Какой специалист будет рекомендовать некомпетентного работника?

Способ 6. Создание вакансий с процентной оплатой.

Если вам нужен сотрудник для работы над проектом, можете предложить претендентам процентную выплату. Постиндустриальные страны практикуют такую систему довольно давно. Работники здесь выступают как независимые специалисты по продажам, имеющие возможность трудиться сразу над несколькими проектами. Страны СНГ не привыкли к такой системе, однако она распространяется и на них. Преимущество для фирмы в следующем: свободных продавцов можно нанимать всегда, сразу несколько человек. При таком подходе не требуется много усилий и времени, чтобы найти нужных сотрудников. Эта система особенно актуальна для сферы продаж, ведь именно там на данный момент требуется большое число специалистов.

Способ 7. Создание на сайте раздела с вакансиями.

Серьезная фирма всегда имеет собственный раздел вакантных должностей. Конечно, наибольшую результативность он принесет крупным организациям, интернет-ресурсы которых посещает множество людей. Чтобы найти сотрудников, необходимо представить полный перечень вакантных мест, контактные данные менеджеров по персоналу, фотогалерею офисного помещения, а также иные важные данные.

Способ 8. Ведение резервного списка кадров.

Бывает и так, что вакантных мест какое-то время нет, однако вдруг появляется перспективный претендент на ту или иную должность. Подобных кандидатов необходимо внести в особый перечень. Таким образом, вам не нужно будет тратить время на то, чтобы найти когда вакансия появится. Вы просто открываете кадровый резерв, выбираете должность и связываетесь с претендентами, пока кто-то из них не согласится устроиться в вашу компанию.

Каждый потенциальный кандидат вносится в оформленный кадровый резерв, где содержатся данные о том или ином претенденте. Сюда необходимо вкладывать личностные характеристики на человека, его резюме, результаты проведенных с ним интервью и так далее.

Располагая подобным списком, вы имеете возможность помогать своим партнерам в кадровых вопросах, а также избегать встречи с некомпетентными и безответственными работниками. Чтобы найти нужного сотрудника, обязательно обзаведитесь такой базой данных.

Способ 9. Сотрудники по контракту.

На сегодняшний день данный способ найти сотрудников является очень популярным в сфере малого и среднего бизнеса.

Работники заключают договор, их нанимают на создание определенного проекта. В течение работы над ним сотрудники располагаются в одном офисном помещении. Соискатель и руководитель подписывают контракт на конкретный срок либо до завершения необходимой работы. Схема схожа с наймом фрилансеров, однако договор позволяет руководителю непосредственно следить за ходом работы. Здесь не получится быстро найти сотрудников, так как необходим сплоченный коллектив, который сможет направить все свои усилия на разработку проекта.

Способ 10. Поиск на тематических порталах.

Где бесплатно найти сотрудников? На специальных сайтах, где находится необходимая целевая аудитория. Такие ресурсы напрямую связаны со сферой, в которой трудится компания, и потому они очень полезны при наборе персонала.

Способ 11. Опросить знакомых.

Это очень распространенный способ найти сотрудников на вакантную должность. Ваши знакомые могут не только порекомендовать нужного работника, но и поручиться за него. Однако такой метод имеет свои недостатки:

1. Вести работу с таким специалистом нелегко, так как он, возможно, будет ожидать от вас каких-то привилегий. В коллективе это совершенно недопустимо. Появление «любимчиков» персонал воспринимает негативно.
2. Это, можно сказать, одноразовый метод. Когда необходимо непрерывно расширять штат сотрудников, он становится малоэффективен.
3. У вас нет возможности найти сотрудника собственными силами, самостоятельно оценить его профессиональную пригодность. А если работник не оправдает ожиданий? Тогда вы потратили свое время и силы напрасно.
4. Бывает и так, что человек уже нашел себе работу, и потому вам нужно либо искать другой вариант, либо пытаться переманить кандидата.
5. Мало кто располагает достаточно широкими связями, чтобы найти нужного сотрудника. Если же речь идет о профессионалах, занятых в редких или особых сферах деятельности, то такой способ и вовсе не стоит принимать во внимание. Безусловно, опытный соискатель имеет массу знакомых, которые могли бы его порекомендовать на ту или иную должность, но не факт, что именно для вас он окажется «идеальным сотрудником».

Способ 12. Нанять фрилансеров.

Фриланс – это целая биржа труда, где люди делают свою работу, не посещая офис и не имея четкого графика работы. В рядах фрилансеров немало специалистов, которых можно пригласить на постоянную работу в вашу компанию.

Способ 13. Вырастить специалиста внутри компании.

Не обязательно ставить перед собой задачу найти сотрудников, если их можно просто переквалифицировать или обучить внутри фирмы. Если ваши работники стремятся к карьерному росту, почему бы не сделать из них наилучших профессионалов своего дела? Найти сотрудников можно и потом, когда ваша компания сможет самостоятельно обучать перспективных кандидатов, поручая эту работу своим специалистам.

Где бесплатно найти сотрудников на работу? Конечно, в Интернете. Зачастую глобальная сеть тесно связана с поиском работников посредством связей. В Америке более 50 % претендентов на все вакантные места пользуются интернет-ресурсами для поиска работы. В нашей стране цифра не столь велика, однако наблюдается рост популярности данного метода. Согласно мнениям отечественных работодателей и организаций, специализирующихся на наборе персонала, от 10 до 50 % соискателей размещают свои объявления в Интернете.

При размещении объявления о наборе персонала на сайте Facebook вы имеете возможность распространить его с помощью функций Like или Share. Ознакомиться с резюме претендента на вакантную должность можно, посетив его страницу, на которой специалисты нередко публикуют не только свои контактные данные, но и опыт работы, уровень образования и другую полезную информацию. Если вы хотите быстро найти сотрудников через сеть Facebook, вы можете купить себе сетевую рекламу на определенный срок.

Специальные интернет-ресурсы необходимы для того, чтобы соискатели и работодатели могли обзавестись деловыми связями, которые помогут найти работу/найти нужных сотрудников. Подобные страницы выступают в качестве резюме. LinkedIn представляет собой крупнейшую всемирную социальную сеть, созданную для поиска работников. Здесь находится более пяти миллионов потенциальных кандидатов. Чтобы разместить объявление, представляемое впоследствии возможным претендентам на должность, необходимо внести 35 долларов. Плата ежемесячная. Русский сайт «Мой круг» предоставляет эту услугу бесплатно, однако и количество специалистов тут в разы меньше.

Способ 15. Поиск в специализированных школах.

Не стоит забывать и о специализированных программах обучения. Здесь многое зависит от того, насколько город большой, насколько в нем развиты подобные структуры. Руководителям таких заведений нужно, чтобы их выпускники заняли хорошие должности. Чтобы найти нужных сотрудников, предложите хорошие бонусы, помогите курсам организовать программу обучения, которая будет направлена на то, чтобы выпускники знали все тонкости работы именно вашей сферы деятельности.

Способ 16. Использовать студенческую стажировку.

Каждый вуз ежегодно направляет своих студентов на стажировку в те или иные организации. К сожалению, качество нашего образования оставляет желать лучшего, и потому любая стажировка – это огромная обуза для учебных заведений. Чтобы найти нужных сотрудников, можете устроить к себе в фирму на практику несколько студентов, которые будут обучаться у профессионалов своего дела. Конечно, ответственных заданий студентам не поручают, но руководство, как правило, присматривается к кандидатам и выбирает для своей компании будущих работников.

Кроме того, существует и таргетированная реклама, размещаемая в сети Интернет. Здесь указываются более подробные требования к кандидатам.

Способ 18. Привлечь кадровые агентства.

Когда времени на самостоятельную работу с соискателями нет, обратитесь в специализированные компании. Работники таких организаций без труда ознакомятся с базой потенциальных кандидатов, организуют собеседование и помогут вам найти нужного сотрудника. Может быть и так: вам предоставят лично выбрать себе специалиста из 2–3 претендентов. За проделанную агентством работу вам необходимо будет выплатить сумму, равную 1–3 заработным платам соискателя.

Да, затраты довольно велики, но они того стоят. Вам будет гарантировано профессиональное разрешение кадрового вопроса. От вас необходимо только одно: четко сформулировать все требования к претендентам. Важно отметить, что договор с такими организациями зачастую предусматривает дольную выплату за проделанную работу (с процентами). Кроме того, вам стоит обговорить и ситуацию с заменой работника. Не упускайте этот пункт, ведь для вас главное – найти нужного сотрудника.

Способ 19. Найти на специализированных ресурсах с вакансиями.

На различных интернет-ресурсах вы сможете найти сотрудника, который, возможно, вам подойдет. Наиболее распространенными сайтами в данном вопросе выступают HeadHunter и Superjob. Есть также и бесплатные источники поиска, например JobFish.ru. Отобрать соискателей здесь можно либо с помощью ознакомления с размещенными резюме потенциальных кандидатов, либо посредством публикации собственной вакансии. Претендентов, конечно, огромное количество, и потому нужно потратить время на выбор самых подходящих.